6 x ongewenst gedrag in de jurisprudentie

06 06 2021

Zoals bekend moet de werkgever een beleid voeren om ongepast en ontoelaatbaar gedrag op het werk tegen te gaan. Maar helaas gebeurt dit in de praktijk niet altijd. Steeds opnieuw verschijnt er jurisprudentie over dit onderwerp. In dit artikel de actuele stand van zaken rond ongewenst gedrag, met 6 voorbeelden.

Werkgevers hebben een zorgplicht om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is daar een goed hulpmiddel bij en zelfs wettelijk verplicht (art 3 lid 2 Arbowet). Maar uit de stroom aan ongewenst gedrag in de jurisprudentie blijkt dat (nog) niet iedereen die zorgplicht begrijpt en ernaar handelt.

Gedrag gunstig beïnvloeden blijft een moeilijke zaak. Niet alleen onze premier zien we daar in zijn coronatoespraken mee worstelen. Ook werkgevers en leidinggevenden kampen ermee. En niet te vergeten de werknemers zelf. Zij kunnen te maken krijgen met (seksuele) intimidatie, agressie, pesten, geweld en in sommige gevallen ook nog met discriminatie. Kortom, alle factoren die vallen onder de noemer van PSA. Lees mee met deze 6 voorbeelden van ongewenst gedrag in de jurisprudentie.

1. Opmerkingen onder de gordel; fout gedrag met geld toe

Over een werknemer zijn diverse klachten geuit wegens seksuele intimidatie. Zo kreeg een vrouwelijke werkneemster, naast seksistische, grensoverschrijdende opmerkingen, een verzoek tot een pijpbeurt in de koelcel. De betrokken werknemer heeft dit niet weersproken Een onderzoekscommissie constateert dat de heersende cultuur en omgangsvormen zeer te wensen over laten. De werkgever wil het dienstverband beëindigen.

Ook volgens de kantonrechter kunnen dit soort uitlatingen niet door de beugel, ook al is sprake van een amicale omgang. De werknemer kan zich niet met succes verschuilen achter een sfeer of cultuur. Het bedrijf had een gedragscode, maar ook zonder zo’n code moet een werknemer snappen dat dergelijk gedrag ontoelaatbaar is. Het verwijtbare handelen van de werknemer, diens houding en het ontbreken van zelfreflectie bieden geen ruimte voor herplaatsing. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook ontbonden. De rechter kwalificeert het gedrag gezien de heersende cultuur echter niet als ernstig verwijtbaar. Daarom krijgt de werknemer een transitievergoeding van 4.180 euro. (Rechtbank Den Haag, zp. Leiden, 5 februari 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:1158).

Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever betaalt als compensatie voor het ontslag. De hoogte hangt af van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. Het kost de werkgever in deze zaak dus nog wat extra geld om van de werknemer af te komen. Dat heeft te maken met de kwalificatie van diens gedrag. De rechter beoordeelt dat als verwijtbaar, maar niet als (het zwaardere) ernstig verwijtbaar. Verwijtbaar gedrag kan aanleiding zijn voor een geldige ontslagreden, maar daarmee verliest de werknemer niet automatisch zijn recht op een transitievergoeding. Dat wordt anders bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, zoals in de zaak van de aanrakerige werknemer.

2. Billen en borsten betasten, dat kun je als collega niet maken

Een werknemer werkt in een amusementshal samen met zeven vrouwelijke collega’s. Twee van hen hebben bij de vestigingsmanager geklaagd over seksueel grensoverschrijdend gedrag. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

In hoger beroep oordeelt het gerechtshof dat uit verklaringen blijkt dat de werknemer zich meermaals schuldig heeft gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag. Daarbij ging het om het betasten van borsten of billen en andere ongepaste aanrakingen. Uit verklaringen van andere medewerkers komt een gewaardeerde collega naar voren. Hij was weliswaar soms wat aanrakerig, maar men voelde zich in zijn gezelschap niet onveilig of ongemakkelijk. Geen van hun verklaringen doen echter afbreuk aan de geloofwaardigheid van de verklaringen van de twee collega’s en de vestigingsmanager.

In dit geval vindt het hof het gedrag niet alleen verwijtbaar, maar zelfs ernstig verwijtbaar. De werknemer was altijd al wat losjes in de omgang. Maar hoe vrijelijk de onderlinge omgang ook was, met het beetpakken of bewust aanraken van borsten en billen bij gebukt staande vrouwelijke collega’s heeft hij duidelijk grenzen overschreden. De man had dit moeten begrijpen, zeker omdat de twee collega’s meermaals hadden aangegeven daar niet van gediend te zijn. Daarom wordt deze arbeidsovereenkomst beëindigd zonder vergoeding. (Gerechtshof Den Haag, 13 februari 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:223)

Seksueel overschrijdend gedrag hoeft zich niet alleen te uiten in ongepaste bewoordingen of een letterlijke gedraging. Soms doen mensen dingen die je – ook als werkgever van de betrokkene – niet had verwacht. En waar je ook geen
beleid op kunt baseren. Maar die een werkgever wel nopen tot ingrijpen. Dat gebeurde toen een werknemer de iPad van de zaak gebruikte voor heel andere dingen dan het bedrijf ooit had bedoeld.

3. iPad met kuren? Nee, een loodgieter die er niets van snapt

Een man werkt bij een bedrijf dat afvoeren en leidingen inspecteert en rioolverstoppingen verhelpt. De werknemer heeft het bedrijfsreglement ondertekend. Daarin staat dat werknemers zich onthouden van gedragingen die in strijd zijn met de goede zeden of gevaar voor de veiligheid opleveren. Als hij zich op zekere dag ziek heeft gemeld, blijken er op zijn zakelijke iPad opnames te staan van de schaars geklede minderjarige dochter van een bewoner van het huis waarin hij werkte. Er volgt ontslag op staande voet.

In bezwaar van de werknemer oordeelt de kantonrechter dat er nog een andere opname op de iPad staat. Die is buiten gemaakt, waarbij de camera is gericht op de billen van een passerende vrouw. Zodra zij de hoek om is zakt de camera weer naar beneden. De iPad vertoonde kuren, beweert de man. Die maakte soms ‘spontane’ opnamen. Maar er is geen enkel bewijs dat deze lezing van de werknemer ondersteunt. Er is sprake van ernstige schending van de privacy van betrokkenen en daarmee komt de integriteit van de werkgever in het gedrang. Dat levert een dringende reden voor ontslag op. (Rechtbank Rotterdam, sector Kanton, 11 januari 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:256)

De kantonrechter wijst het verzoek om transitievergoeding af. Hij oordeelt dat er sprake is van een bewust gemaakte opname. Bovendien constateert hij dat de werknemer geen enkele notie lijkt te hebben van de ontoelaatbaarheid van de aard van de opname. Deze twee bevindingen samen maken dat hij het gedrag van de werknemer als ernstig verwijtbaar moet kwalificeren.

Privacyregels

Bij een beleid tegen ongewenst gedrag kan het opstellen van een reglement met privacyregels overigens een nuttig hulpmiddel zijn. Sowieso kan het opstellen (en uiteraard ook bekendmaken en -houden) van een huishoudelijk reglement helpen om helder te maken welk gedrag de werkgever van de werknemers verwacht. Daaronder vallen ook de normale fatsoensregels die soms enige (zelf)beheersing van de werknemer vergen.

4. Zeer onacceptabel, maar ontslag na woedeaanval te zwaar

Een woningstoffeerder met zeventien dienstjaren bij een woninginrichter komt op een ochtend nogal gespannen op de zaak. Als zijn chef vraagt wat er aan de hand is, barst de stoffeerder in een woedeaanval uit. Hij roept daarbij allerlei dingen, waaronder: “Mijn schoonfamilie gaat eraan!” en “Ik maak ze af!” Verzoeken van de chef om aan het werk te gaan, zijn vergeefs. Sterker nog: de stoffeerder bedreigt hem met gebalde vuisten. De chef doet aangifte van bedreiging bij de politie en de stoffeerder krijgt ontslag op staande voet. Maar de kantonrechter vindt dat een te zware straf. Ja, het gedrag was volstrekt onacceptabel. Maar dat neemt niet weg dat zijn werkgever, die de beroerde persoonlijke situatie van de stoffeerder kende (zoals een al zeven jaar durende vechtscheiding), had moeten kiezen voor een minder zware sanctie. (Rechtbank Limburg, zp. Roermond, 27 juli 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:7257)

Van zowel werkgever als werknemer mag worden verwacht dat zij zich als goed werkgever respectievelijk goed werknemer gedragen. Voor de werknemer geldt dat agressie en geweld niet zijn toegestaan. Maar gebeurt dat onverhoeds toch, dan mag je van een goed werkgever verwachten dat hij enig begrip toont voor de problemen van de werknemer. De stoffeerder mocht zich gelukkig prijzen met het begrip van de rechter voor zijn situatie. Overigens hoeft onjuist gedrag zich niet te uiten in fysieke dreiging of geweld. Dat ondervond de verkoopster bij een groot internationaal opererend winkelbedrijf toen zij een klant nogal onvriendelijk bejegende.

5. Wat je ook zegt tegen klanten, noem niemand een takkewijf

Een verkoopster werkt al jaren bij een warenhuis. Volgens de huisregels worden vanzelfsprekend zowel de klant als de collega’s met respect behandeld. Houdt men zich daar niet aan, dan kunnen passende maatregelen volgen. In functioneringsgesprekken is de verkoopster er diverse malen op gewezen dat zij niet altijd klantvriendelijk is en vaak bot en kortaf overkomt. Als de teamleider hoort dat zij een vertrekkende klant “takkewijf” naroept, is de maat vol. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Volgens de kantonrechter kende de werkneemster de huisregels. Daarnaast is zij diverse malen gewaarschuwd dat haar gedrag ontoelaatbaar was. Samen met deze voorgeschiedenis levert het uitschelden van een klant objectief een dringende reden voor ontslag op. Want je mag van een werkgever niet verwachten dat hij een werknemer in dienst houdt die klanten onvriendelijk behandelt. (Rechtbank Amsterdam, sector Kanton, 17 februari 2014, ECLI:NL:RBAMS:2014:1131)

En nu we toch bij de huisregels zijn aanbeland: die worden nog (te) vaak door werknemers geschonden. Er zullen vast regels zijn waar je vraagtekens bij kunt of mag zetten. Maar sommige regels zijn duidelijk en dan begrijpt iedereen dat overtreding tot ernstige gevolgen kan leiden. Dat geldt bijvoorbeeld voor overtreding van het rookverbod, zeker in een chemisch bedrijf te zien als een doodzonde. Maar ook in de voedingsmiddelensector kan een rookverbod noodzakelijk zijn. Overtreding kan ook dan een einde betekenen van het werkverband.

6. Roken in de bollenkast als de spreekwoordelijke druppel

In een industriële bakkerij geldt sinds 2103 een – gewijzigd – rookverbod. Twee keer per dienst mogen medewerkers vijf minuten roken in een aparte rookruimte. Een bakker met 22 dienstjaren, een goede vakman maar ook liefhebber van sigaren, heeft daar moeite mee. Na diverse overtredingen volgt een officiële waarschuwing. Na een allerlaatste waarschuwing ziet een collega hem toch weer roken, nu in de ‘bollenkast’ waar het verse deeg een half uur moet rijzen. Ontslag op staande voet volgt. De kantonrechter draait dit terug, maar het gerechtshof acht het ontslag wel terecht. De bakker was een gewaarschuwd man. Want aan het ontslag ging een reeks van incidenten vooraf. De laatste overtreding was daarmee de spreekwoordelijke druppel. (Gerechtshof Arnhem, 19 december 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:11448)

Ongewenst gedrag in de jurisprudentie; nog dit tot besluit

Gedrag kent vele facetten van ongewenstheid. Goede huishoudelijke regels die de werkgever bekendmaakt en bekend houdt – bijvoorbeeld in het werkoverleg – kunnen van pas komen bij het introduceren en opvolgen van de juiste gedragsregels. En die zo nodig ook tijdig corrigeren. Wellicht komt er dan in de toekomst minder ongewenst gedrag in de jurisprudentie langs.

Auteur: Rob Poort | Bureaupoort.nl

Bron: Arbo, d.d. 17-09-2020

Meer van het laatste nieuws
Gezocht: externe vertrouwenspersoon die de gebarentaal machtig is
26 07 2021
Webinar "Een veilig meldlandschap"
26 07 2021
Social media
  1. @LVV Op 21 april gaat LVV voorzitter Inge te Brake in gesprek met Alie Kuiper over een ILO Verdrag over de aanpak van ge… https://t.co/MqOr54AlUw
  2. @LVV NIEUW IN ONZE ACADEMIE: Webinar Van ongewenst gedrag naar vertrouwen op de werkvloer. Heeft u deze live uitzendin… https://t.co/1sQ3u14JHJ
  3. @LVV Heeft u onze nieuwsbrief van maart al gelezen? Hij is weer goed gevuld met informatie, nieuws, opiniestukken en tip… https://t.co/U23ino5Lq4
Wilt u lid worden?

Het lidmaatschap staat open voor personen die als vertrouwenspersoon in of voor een arbeidsorganisatie werken. Dit lidmaatschap betreft een persoonlijk lidmaatschap. Uw organisatie is dus geen lid van de LVV, u bent zelf lid. Aanmelden en opzeggen is daarmee ook uw eigen verantwoordelijkheid.

Meer informatie