Voor de Discriminatie Arbeidsmonitor 2021 van Nationale Vacaturebank zijn 2000 Nederlanders gevraagd naar hun ervaringen met discriminatie tijdens hun loopbaan. Ruim een derde van de werknemers heeft in het sollicitatieproces weleens gedacht dat zij op iets anders werden beoordeeld dan hun werkervaring, opleiding of competenties. Op de werkvloer wordt men geconfronteerd met discriminerende grappen die betrekking hebben op bijvoorbeeld uiterlijke kenmerken, leeftijd en afkomst.

Een lichtpuntje: Het bewustzijn onder werkgevers over discriminatie is het afgelopen jaar wél toegenomen. Vorig jaar vond 43 procent van de ondervraagde werkgever discriminatie een probleem. Nu is dat 64 procent. ,,Elke verandering begint met bewustwording’’ zegt commercieel directeur Sharita Boon van de Nationale Vacaturebank. ,,Het is dus belangrijk dat steeds meer bedrijven erkennen dat discriminatie een realistisch probleem is. Wel is het noodzaak dat zij de verantwoordelijkheid nemen om dit tegen te gaan.’’ Want nog steeds heeft de helft van de bedrijven (48 procent) geen diversiteitsbeleid.

Bewustwordingstraining

Ook is niet iedere poging van bedrijven om inclusiever te worden even geslaagd. ,,We zien in de praktijk dat veel organisaties een beleid of een aanpak hanteren waarvan we weten dat het niet werkt’’, zegt onderzoeker Hanneke Felten van het Kennisplatform Integratie & Samenleving. ,,Zij geven bijvoorbeeld een bewustwordingstraining. Dat kan heel zinvol zijn, maar alleen als je ook het werving- en selectieproces van je bedrijf anders inricht. Anders verandert er weinig op de werkvloer zelf.’’

Want aan de poort van een bedrijf, bij het werving en selectieproces, wordt bepaald hoe divers de werkvloer is. Een op de drie ondervraagden uit het onderzoek heeft een of meerdere keren discriminatie tijdens de sollicitatie ervaren, bijvoorbeeld vanwege hun leeftijd, etnische afkomst, gender of seksuele voorkeuren.  ,,Sollicitanten worden vaak aangenomen op basis van het ‘klik’-gevoel’’, zegt Felten. En daar gaat het vaak mis, want recruiter Jeroen zal eerder een klik voelen met sollicitant Mark dan met Mohammed. ,,Juist bij een eerste indruk spelen vooroordelen en stereotypen een grote rol.’’

Om dat te voorkomen is het belangrijk om de sollicitatieprocedure zo objectief mogelijk te maken. ,,Wat zijn de competenties die je echt nodig hebt? En welke competenties heeft de sollicitant? Beoordeel deze met een score. Dat is de beste manier om discriminatie uit te sluiten, maar ook om talent te vinden’’, zegt Felten. Toch maken nog maar heel weinig bedrijven hier gebruik van. ,,Werkgevers zijn erg gewend om af te gaan op hun gevoel.’’ Dat geldt overigens ook bij promoties. Ook dan speelt vaker ‘een gevoel’ de doorslaggevende rol en niet de competenties van de werknemer.

Aan de slag zonder selectieprocedure

Nog een andere manier om uitsluiting tijdens de sollicitatieprocedure te voorkomen is Open Hiring. Nieuw personeel gaat dan dírect aan de slag, zónder selectie. Babywinkel en -webshop MamaLoes maakte als eerste bedrijf in Nederland daar gebruik van. Geïnteresseerden kunnen binnenlopen en zich registreren. Is er een vacature voor magazijnmedewerker, dan worden de eerste personen op de lijst uitgenodigd voor een kennismaking. ,,De eerste op de lijst kiest vervolgens het aantal uur dat hij of zij per week wil werken. Zijn er nog uren over, dan mag de tweede die claimen enzovoort’’, zegt directeur Loes de Volder.

Sinds 2019 werden zo dertig nieuwe werknemers aangenomen. Er staan nog 15 kandidaten op de lijst. Open Hiring leverde verrassende kandidaten op. De Volder: ,,Er stond een meneer voor de deur waarvan ik even dacht ‘Oeh! wat kunnen we daarmee. Maar hij blijkt nu juist een hele loyale werknemer te zijn.’’ Toch is het niet altijd een succes. ,,Via Open Hiring kregen we ook iemand binnen met een autistische beperking. Na twee weken bleek het niet te werken. We kunnen maar tot een bepaalde grens werk aanpassen.’’

Voor iedereen staat bij ons de deur open, zegt De Volder. ,,Soms is dat lastig inderdaad, we nemen risico’s. Maar dat geldt ook voor mensen die aan de slag gaan met een uitgebreid cv. Die gaan hier soms ook onderuit. Resultaten die in het verleden zijn behaald, bieden geen garantie voor de toekomst.’’

Juist door bijna iedereen aan te nemen (vier uur achterelkaar kunnen staan en tien kilo kunnen tillen zijn de enige voorwaarden), heeft MamaLoes een heel divers personeelsbestand. ,,Wat ons dat oplevert? Wij hebben hele trouwe, loyale en dankbare medewerkers. Wij geven mensen een kans die dat elders misschien niet hadden gekregen. Ook vormen wij een afspiegeling van de samenleving. Dat creëert een wij-gevoel. We houden samen dit bedrijf draaiend.’’

Sociale norm vaststellen

Discriminatie blijft niet beperkt tot de sollicitatieprocedure. 36 procent van de ondervraagden geeft aan dat op zijn of haar werk discriminerende grappen worden gemaakt. Om dat tegen te gaan is de sociale norm binnen het bedrijf cruciaal, zegt Felten. ,,Mensen discrimineren vaak minder als ze merken dat het niet hoort binnen hun organisatie.’’ 

Om die norm vast te stellen, speelt de leidinggevende een belangrijke rol. ,,Hij of zij moet bijvoorbeeld ingrijpen als een grap een bepaalde grens overgaat.’’ Werknemers die elkaar aanspreken op discriminerend gedrag hoort daar ook bij. ,,Dat is niet makkelijk. Daar zijn zelfs cursussen voor.’’

Diversiteit nastreven binnen je bedrijf is niet iets dat je er zomaar even bij doet, stelt Felten. Wat zijn de overwegingen van bedrijven om het juist wel te implementeren? ,,Personeelstekort’’, zegt Felten. ,,Er zijn te weinig beschikbare werknemers die binnen een bepaalde groep vallen, dus gaat de werkgever eigenlijk noodgedwongen op zoek naar andere groepen.’’ Idealisme kan ook een rol spelen. ,,Dan constateert een leidinggevende dat het op de werkvloer wel erg veel eenheidsworst is.’’ Diversiteit heeft bovendien een voordeel. ,,Uit onderzoek blijkt dat creatieve processen op diverse werkvloeren van een hogere kwaliteit zijn.’’

Bij Loes de Volder speelt vooral idealisme een rol. ,,Wij stellen de wens van de klant centraal, maar ook die van ons eigen personeel. Ook veel mensen met een uitkering zijn bij ons aan de slag gegaan. We kijken wat mensen nodig hebben om goed te kunnen functioneren. Iedereen is welkom. Dat is bij ons een vanzelfsprekendheid.’’

‘Voortrekken bepaalde kandidaten hoeft niet’

Toch zijn bedrijven als MamaLoes nog in de minderheid. Felten: ,,Dat komt bijvoorbeeld omdat bedrijven denken dat discriminatie bij hen geen issue is. Of omdat ze denken dat een diversiteitsbeleid betekent dat sollicitanten met een bepaalde afkomst moeten worden voorgetrokken, terwijl dat niet zo is.’’

Daar komt mogelijk verandering in. In de Tweede Kamer lijkt zich een meerderheid af te tekenen voor een nieuwe wet waarin staat dat ieder bedrijf een bedrijfsplan moet hebben waarin staat hoe zij discriminatie gaan voorkomen. Felten: ,,De inspectie gaat dit vervolgens controleren. Misschien zullen niet alle bedrijven vergaande maatregelen nemen, maar het dwingt ze in elk geval na te denken over diversiteit. Omdat bedrijven zich moeten verantwoorden over bijvoorbeeld de sollicitatieprocedures die zij doorlopen, wordt de kans groter dat zij zich ook zullen gaan inzetten voor eerlijkere kansen en minder discriminatie.’’

Bron: AD, 09-09-2021