Logo

Seksuele intimidatie is lang niet altijd een hand op de billen van een collega

Seksuele intimidatie is lang niet altijd een hand op de billen van een collega

10 november 2021

Interview met Mirjam Decoz, arbeidsrechtadvocaat
Door: Annemarie Sterk


De gemeente Amsterdam, de Noord-Hollandse politie en de Volkskrant pakten signalen over ongewenst gedrag op de werkvloer niet goed op. Waarom gaat het zo vaak mis?

Klaagsters blijven nog al te vaak achter met een kater, ziet Mirjam Decoz in haar praktijk als arbeidsrechtadvocaat. De klaagsters, dat zijn in dit geval vrouwen die op hun werk een klacht indienen over grensoverschrijdend gedrag of seksuele intimidatie. De kater, dat is het weinige dat de klacht doorgaans voor hen verbetert op de werkvloer. Decoz: „Het komt regelmatig voor dat een klaagster aan het eind van de rit zegt: mijn werkgever is zo onzorgvuldig met mijn klacht omgegaan, daar wil ik niet meer voor werken.”

Decoz (52), werkzaam bij Vos & Vennoten Advocaten in Haarlem, is gespecialiseerd in ongewenste omgangsvormen op de werkvloer, waaronder seksuele intimidatie. Ze werkt aan een boek over het onderwerp, waarvoor ze meer dan vierhonderd rechterlijke uitspraken over seksuele intimidatie onderzoekt. Daarnaast geeft ze trainingen aan vertrouwenspersonen en is ze voorzitter van klachtencommissies.

Wat Decoz ook vaak voorbij ziet komen: dat het niet lukt iemand wegens seksuele intimidatie of grensoverschrijdend gedrag via de rechter te ontslaan. „Omdat een rechter dan zegt: de werkgever had geen goed beleid, de ‘beklaagde’ kon niet weten dat hij iets fout deed. En als de arbeidsovereenkomst wél wordt ontbonden, gebeurt het ook nog weleens dat hij een flinke vergoeding meekrijgt omdat de werkgever niet zorgvuldig heeft gehandeld.” Dat geeft op zijn minst een dubieus signaal aan klaagster én collega’s, vindt Decoz.

Zo’n kater kan worden voorkomen als organisaties beter zouden nadenken over beleid voor aankaarten van ongewenst gedrag – maar daarover zo meer.

Onzorgvuldigheid

Aanleiding voor het gesprek met Decoz zijn kwesties die onlangs het nieuws haalden. Bij de gemeente Amsterdam bleek wethouder Laurens Ivens (SP) jarenlang ongepaste toespelingen te hebben gemaakt in de richting van vrouwelijke collega’s. Dat was al langer bekend binnen de organisatie, maar het duurde lang voordat er iets met meldingen gedaan werd. Wel werd vrouwelijke werknemers geadviseerd weg te blijven bij vergaderingen waar Ivens aanwezig was.

Bij de politie Noord-Holland ontving een agente seksueel getinte berichten van een leidinggevende, een zaak die voor de rechter kwam. Hoewel de rechtbank de berichten ongepast vond, had de agente ze niet met media mogen delen, was het oordeel, en had de leidinggevende niet ontslagen mogen worden. En dan was er onlangs nog een uitspraak in een conflict bij de Volkskrant. Daarover oordeelde de rechter, in een notendop, dat de krant literair recensent Arjan Peters niet had mogen ontslaan. Het onderzoek van de krant naar ongepast gedrag was „onzorgvuldig”. Peters kreeg een ontslagvergoeding van bijna vier ton mee.

Over al die zaken wil en kan Decoz niets zeggen, omdat ze er niet inhoudelijk bij betrokken was. Maar ze kan wél vertellen waarom het zo vaak misgaat binnen organisaties bij klachten over grensoverschrijdend gedrag of seksuele intimidatie, want in hun fouten lijken veel organisaties op elkaar.

Voorop staat dat werkgevers ervoor moeten zorgen dat grensoverschrijdend gedrag niet voorkomt. Maar als het dan toch gebeurt, moeten slachtoffers dat op een veilige manier kunnen bespreken. Dat dit vaak niet kan, is omdat organisaties „andere prioriteiten” hebben, ziet Decoz. „Een werkgever is er natuurlijk vooral op gefocust dat het werk gebeurt, of het nu een dienstverlenend bedrijf of een fabriek is.”

Schuldgevoel is geen schuld

Het ontbreekt werkgevers bovendien vaak aan expertise over ongewenst gedrag. „Een gemiddelde werkgever is niet toegerust op klachtonderzoeken of maken van beleid op dit gebied. Op andere terreinen wordt expertise vaak ingehuurd, bijvoorbeeld voor het keuren van machines of werkplekken. Maar op dit terrein denken veel werkgevers dat ze het zelf wel kunnen.”

Dat uit zich al in de samenstelling van klachtencommissies. Vaak schuift daar iemand van personeelszaken aan, uit de ondernemingsraad of directie. Maar zo kun je geen onafhankelijk onderzoek naar een klacht doen, waarschuwt Decoz. „Zij hebben dan een dubbele pet op: ze zijn én onderzoeker én moeten beslissen over een eventuele maatregel of ontslag.”

In klachtencommissies ontbreekt het niet zelden aan mensen met inhoudelijke kennis van seksuele intimidatie en ander grensoverschrijdend gedrag. „Je moet de dynamiek van organisaties kennen, bijvoorbeeld hoe collega’s en leidinggevenden op elkaar reageren. Maar je moet ook inzicht hebben in wat seksuele intimidatie met iemand doet. Het is weleens voorgekomen dat een klaagster zei: ik voel me schuldig. De klachtencommissie heeft de klacht vervolgens ongegrond verklaard. Want zij dachten: als je je schuldig voelt, zul je zelf ook wel iets fout hebben gedaan.”

Zo eenduidig als een hand op de billen is het lang niet altijd

Maar schuldgevoel is niet ongewoon bij mensen die te maken krijgen met seksuele intimidatie, aldus Decoz. „Ze gaan zich afvragen: had ik zelf iets kunnen doen om het te voorkomen? Zoals bij de verkrachte dame met het korte rokje. Zo’n schuldgevoel staat helemaal los van de waarheidsvinding.”

Daarnaast is een deskundige blik nodig om seksuele intimidatie te herkennen. Het is lang niet altijd zo eenduidig als een hand op de billen van een collega. „Vaak is het een proces, dat heet grooming. Daarin zijn, niet altijd bewuste, stappen te ontwaren. Dan bouwt een collega eerst een vertrouwensband op met een collega. Het gaat van een bondje smeden, het ‘wij hebben goed contact met elkaar hè’, naar het isoleren van collega’s, ‘als er iets is, moet je bij mij zijn’, tot seksualiseren. Die stappen kun je herkennen als commissie. Nu gebeurt dat vaak niet, omdat alleen wordt gekeken naar: heeft dat kneepje in de bil wel of niet plaatsgevonden?”

Die beperkte blik leidt er ook toe dat signalen pas laat worden opgepakt, denkt de advocaat. „Veel werkgevers handelen pas als zich een incident heeft voorgedaan.”

Ook vertrouwelijkheid en goede afspraken over wat in een procedure wel en niet naar buiten wordt gebracht, zijn belangrijk. Net als dat de procedure zelf ‘netjes’ wordt gevolgd. Neem iets ogenschijnlijk simpels als hoor en wederhoor – daar gaat het nog vaak mis. Een klachtencommissie moet beide partijen twee keer horen, zodat ze op elkaars verhaal kunnen reageren. „Want natuurlijk spreken die elkaar de eerste keer tegen.”

#MeToo

Is een werkgever niet zorgvuldig, dan wordt het lastiger om een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden in de rechtbank. Decoz: „Slechte onderzoeken komen regelmatig bij de rechter terecht.” Dat overkwam bijvoorbeeld de Volkskrant: de rechter rekende die krant onzorgvuldig onderzoek zwaar aan.

Decoz bepleit daarom betere regels voor omgang met klachten. Dat kan bijvoorbeeld via de Arbowetgeving. Nu moeten werkgevers voor een klachtenregeling nog vaak „zelf het wiel uitvinden”.

Bij de kantonrechter ziet Decoz de laatste jaren – sinds de #MeToo-beweging seksueel grensoverschrijdend gedrag nadrukkelijk aanpakte – overigens wel verandering. „Mondjesmaat, een kentering wil ik het niet noemen.”

Niettemin: „Er zijn inmiddels wat uitspraken waarin de kantonrechter stelde: u was dan misschien niet letterlijk gewaarschuwd, maar van dit gedrag had u zelf ook al moeten bedenken dat het niet passend was.” Dat is beter voor degene die last heeft gehad van het gedrag, zegt Decoz; de dader komt er niet meer mee weg. Het nadeel hiervan, vreest ze, is dat het werkgevers niet aanmoedigt om goed beleid te ontwikkelen.

Wat raadt Decoz mensen die te maken krijgen met grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer aan? „Ga vooral naar een vertrouwenspersoon en bespreek hoe je het gedrag op een veilige manier kunt stoppen. Soms hebben mensen alleen wat tips nodig, bij ernstiger feiten leidt het misschien tot een klacht. En als er geen vertrouwenspersoon is, ga dan desnoods naar de arbodienst. Blijf er in ieder geval niet zelf mee zitten.”

Bron: NRC, d.d. 9 november 2021

Ongewenst gedrag werkvloer.jpg.webp

Social media

Wilt u lid worden?

Het lidmaatschap staat open voor personen die als vertrouwenspersoon in of voor een arbeidsorganisatie werken. Dit lidmaatschap betreft een persoonlijk lidmaatschap. Uw organisatie is dus geen lid van de LVV, u bent zelf lid. Aanmelden en opzeggen is daarmee ook uw eigen verantwoordelijkheid.

Meer informatie