Logo

"Omarmen" - Marcel van Oss - juni 2021

"Omarmen" - Marcel van Oss - juni 2021

14 juni 2021

"Jij schetst wel een erg zwart beeld van onze leidinggevenden in het jaarverslag. Ik herken dit niet en ik wil ook niet dat dit zo naar buiten gaat", aldus de directeur tijdens de bespreking van het

Cartoon Marcel juni

"Jij schetst wel een erg zwart beeld van onze leidinggevenden in het jaarverslag. Ik herken dit niet en ik wil ook niet dat dit zo naar buiten gaat", aldus de directeur tijdens de bespreking van het jaarverslag met vertrouwenspersoon Bart.

Het gaat met name om het volgende stuk uit het jaarverslag van de vertrouwenspersonen:
"De belangrijkste thema's die in de meldingen naar voren kwamen zijn: onveiligheid en gebrek aan vertrouwen. In het merendeel van de gesprekken die gevoerd zijn met melders wordt duidelijk dat medewerkers zich niet veilig voelen en twijfelen of de leidinggevende te vertrouwen is. Medewerkers vrezen dat wat zij uitspreken later tegen hen gebruikt zal worden. Het gevoel van onveiligheid lijkt vaak voort te komen uit de manier waarop er gecommuniceerd wordt. Medewerkers ervaren druk vanuit de organisatie of soms zelfs intimidatie om zich te voegen naar wat van hen verlangd wordt. Sommige medewerkers hebben het gevoel dat ze 'anders kunnen vertrekken'. Het gevoel van onveiligheid komt in alle lagen van de organisaties voor. Het betreft meerdere leidinggevenden die in dit kader genoemd worden. Er lijkt soms sprake van een angstcultuur waarin mensen op hun hoede zijn en zich niet durven uit te spreken."

"Dit verslag moet worden bijgesteld," stelt de directeur.
Bart belt voor consult. Hij is betrokken en begaan met de melders en bezorgd over wat er allemaal mis is in de organisatie en dat dit niet wordt erkend, gezien en opgepakt. Bart is bovendien verontwaardigd dat het wordt gebagatelliseerd. De zorgen van Bart zijn oprecht en waarschijnlijk ook terecht.

De organisatie wil het positieve beeld dat ze van zichzelf hebben overeind houden en ook in het jaarverslag bevestigd zien. De irritatie loopt op. Een collega-vertrouwenspersoon wordt het te heet onder de voeten en deze trekt zich terug uit het gesprek met de directeur.

Strijd
Het jaarverslag en het gesprek naar aanleiding van dit verslag en überhaupt je adviserende rol, kunnen leiden tot strijd, onbegrip en patstellingen. Dat ervaart Bart bij de schriftelijke reactie van de directeur op het jaarverslag en het gevoerde gesprek daarover.

De directeur schrijft onder meer:
"De leidinggevenden trekken zich de aantijging dat sprake zou zijn van intimidatie zwaar aan. De definitie van intimidatie is: "iemands gedrag beïnvloeden door hem angst aan te jagen door te dreigen met negatieve gevolgen. Daarbij kan het gaan om het dreigen met of toepassen van lichamelijk geweld." Kernvraag is in mijn ogen of leidinggevenden hun medewerkers kunnen aanspreken op houding en gedrag ter verbetering van de kwaliteit van de werkzaamheden of gaat het hier om (opzettelijk) iemand pijn aandoen en angst aanjagen? Hoe zien jullie dat als vertrouwenspersonen? Collega-leidinggevenden hebben van het jaarverslag wakker gelegen. Met name omdat ze zich niet in het angst aanjagen herkennen, wel zien ze dat medewerkers soms moeite hebben om aangesproken te worden op houding en gedrag. Het rapport kent veel vaagheden en geeft geen concrete aanwijzingen voor verbeteringen of een richting daarin. Die hebben wij wel nodig.

In hoeverre worden "klagende medewerkers" terugverwezen naar hun leidinggevende om de problemen bespreekbaar te maken, wat is jullie rol daarin, en indien dit is gebeurd: wat zijn dan de uitkomsten daarvan geweest? Leidt dat tot verbetering en dialoog?

Als managementteam vragen we jullie het rapport nogmaals te bezien, te verduidelijken en van meer concrete voorbeelden en adviezen te voorzien."


Wat is de situatie?
Staat de directeur lijnrecht tegenover de vertrouwenspersoon of liggen hier juist mogelijkheden voor win win? Naar mijn idee wordt zowel de directeur als de vertrouwenspersoon geraakt door de gebruikte taal en de communicatie. Vanuit de eigen gevoelens zijn beiden gekwetst. Dat is niet zonder risico voor het vervolg. Daarnaast zie ik toch ook altijd nog mogelijkheden voor "win win".

Welke dynamieken zien we hier?
De vertrouwenspersonen en met name Bart vormt voor de directeur een bedreiging omdat hij het gekoesterde beeld van een veilige, integere werkplek in de organisatie aanvalt. De aantijging 'intimiderende leidinggevende' valt zwaar en ‘angstcultuur' is ook geen licht verteerbaar woord. Voor een vertrouwenspersoon is het woord intimidatie gewoon taalgebruik. Bij leidinggevenden kan dit woord snoeihard binnenkomen. Je zal er maar van beschuldigd worden. Daar kun je inderdaad van wakker liggen. Het is zinvol om als vertrouwenspersoon je bewust te zijn van de impact van deze woorden.

In de ogen van Bart is de directeur fout en de vertrouwenspersoon goed. Bart heeft als vertrouwenspersoon gelijk, de directeur heeft ongelijk. Voordat je het weet betrekken beiden een stelling en geraak je in loopgraven.

Je hebt als vertrouwenspersoon de rol van luis in de pels vanuit je adviserende taak als vertrouwenspersoon.

Je zult als directeur maar "luizen" hebben! Die steken, die jeuken, dat is beslist geen pretje. Voordat je het weet ga je als directeur de luizen verdelgen.

Omarmen
De werkende elementen in je opvangrol als vertrouwenspersoon zijn ook absoluut van waarde in je adviserende rol. Denk aan 'naast iemand staan', ruimte voor verhaal en emotie, LSD, tempo volgen, in verbinding met het hier en nu staan, enzovoorts. Daar zie je echter dat de vertrouwenspersoon - in dit geval Bart - meer inzet op overtuigingsstrategieën dan de win-win strategieën. Je kunt als vertrouwenspersoon echter ook nieuwe mogelijkheden in het gesprek creëren door je eigen labeling van de situatie te parkeren en het standpunt van de directeur te ontleden en zijn zorgen, zijn behoefte en doelen helemaal op tafel te krijgen. Daarmee zal de directeur zichzelf gehoord, gezien, begrepen en erkend voelen. Van daaruit kun je makkelijker in gesprek komen. Je kunt de mail van de directeur op meerdere manieren lezen. De directeur geeft in zijn mail aan de vertrouwenspersoon ook handreikingen om met hem in gesprek te gaan. Bart voelt zich door de mail echter vooral ter verantwoording geroepen en niet serieus genomen. Ook dat kun je in de mail lezen. Het biedt voordelen wanneer je de mail van de directeur labelt als een uitnodiging om verder in gesprek te gaan en nog beter zicht te krijgen op wat er precies aan de hand is en waar mogelijke handvatten en oplossingen liggen. Omarm deze handreikingen! Daarnaast kun je binnen het gesprek vragen of het okay is dat je als vertrouwenspersoon ook een toelichting geeft op jouw rol, jouw zorgen, jouw behoefte en jouw doelen. Wanneer de directeur zich door jou gehoord en gezien voelt, ontstaat daar ruimte voor. Het is geen garantie voor succes, maar de kans dat je samen zorgdraagt voor het realiseren van een veilige, integere werkplek nemen hierdoor aanzienlijk toe. De samenwerkingsrelatie met leidinggevenden en je adviserende rol vergt soms Hoge School werk. Daarom besteden we er maar liefst twee dagen aan in onze geaccrediteerde nascholing.

Bart gaat vol goede moed weer verder in gesprek met de directeur. Hij gaat hem 'omarmen'!

Hartelijke groet

Marcel van Oss
Directeur/ trainer
www.opleidingvertrouwenspersoon.nl

Social media

Wilt u lid worden?

Het lidmaatschap staat open voor personen die als vertrouwenspersoon in of voor een arbeidsorganisatie werken. Dit lidmaatschap betreft een persoonlijk lidmaatschap. Uw organisatie is dus geen lid van de LVV, u bent zelf lid. Aanmelden en opzeggen is daarmee ook uw eigen verantwoordelijkheid.

Meer informatie