“Bij ons komt het niet voor. In mijn organisatie wordt grensoverschrijdend gedrag niet getolereerd. We hebben hier alles goed geregeld. We hebben beleid. We hebben vertrouwenspersonen, aan alles is gedacht voor een veilige werkplek voor iedere medewerker en het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag. En als je dan onverhoopt toch last hebt van grensoverschrijdend gedrag dan hoef je alleen maar je mond open te doen. Mijn deur staat altijd open.”

“Ik zie het niet, ik hoor het niet en ik krijg geen meldingen. Dus het gebeurt hier niet.” Dat lijkt John gedacht te hebben en daarin staat hij niet alleen. Veel leidinggevenden denken dat oprecht. Deze conclusie is hoewel enigszins invoelbaar, toch nogal voorbarig en naïef en bovenal een grote misvatting.

Geschokt en verward leek John de Mol in de documentaire van BOOS en dat verbaast mij zeer en tegelijk al niet meer.
De Voice of Holland leert ons nog maar weer eens hoe weinig leidinggevenden -en zeker in de top- zich bewust zijn van het grensoverschrijdende gedrag in de eigen organisatie. Geloof me overal lopen er Jeroen Rietbergen’s rond. Of willen leidinggevenden dit liever niet zien?

Moedig dat John de Mol bij Tim Hofman verantwoording komt afleggen. Laat ik hem het voordeel van de twijfel geven op het moment dat hij aangeeft “het probleem is dat vrouwen hun mond niet open doen”. Dat het op dat moment zijn oprechte wens is: kom op, doe melding, ik wil het horen en ik zal het uiterst serieus oppakken.

Gewoon je mond open doen

Maar beste John, directeuren en leidinggevenden, daar moet je wel wat voor doen. De veiligheid om je mond open te doen is in elke organisatie verre van vanzelfsprekend. Jij bent aan zet. Jij bent de kartrekker. Jij moet je mond open doen!
Het is aan jou en elke leidinggevende om te investeren in een veilig werkklimaat, waar respect is voor grenzen en voor ieders identiteit en waar de veiligheid is om grensoverschrijdend gedrag ter sprake te brengen. En dat die veiligheid er is voor ieder van hoog tot laag, voor mannen en vrouwen, voor oud en jong, enzovoorts.

Waar het gaat om seksueel grensoverschrijdend gedrag gaat het meestal om mannen en vaak ook om mannen met macht en/of mannen in een leidinggevende positie. Leer mannen dat zij hun handen thuis moeten houden en vrouwen niet zitten te wachten op een dickpic, ook al denk jij dat ze meteen in zwijm vallen. Ja, het is heerlijk om te flirten, maar grensoverschrijdend gedrag kunnen we niet bagatelliseren met ‘ja, hij is nu eenmaal een flirt’. De grens tussen gewenst en ongewenst is soms helder en soms diffuus.

Het gaat niet om jouw bedoeling, het gaat erom hoe de ontvanger het ervaart. De grens wordt door de ander bepaald. En iemand die macht heeft denkt dat hij zich meer kan permitteren, maar kan zich juist veel minder permitteren. De machtsfactor maakt de grens extra ingewikkeld. Misbruik maken van een machtspositie is verkeerd, maar het gebeurt overal.

Leidinggevende zorg ervoor dat dit gesprek wordt gevoerd en dat er veiligheid ontstaat om elkaar op grensoverschrijdend gedrag aan te mogen en kunnen spreken en zelf erop aanspreekbaar te zijn.

Wat moeten leidinggevenden leren

Mannen, leidinggevenden, zeker ook in de top van de organisatie, hebben op dit terrein meer te leren dan de vrouwen en ook mannen die slachtoffer zijn. Wij zien maar al te vaak dat leidinggevenden de essenties van het beleid en de eigen taken op dit terrein niet kennen. Daarom ontwikkelden we een e-learning ongewenste omgangsvormen voor leidinggevenden.
Bij uitstek leidinggevenden kunnen veel schade, schande en onveiligheid op de werkvloer voorkomen en beperken.

Leidinggevenden moeten zich minimaal bewust zijn van de volgende zaken: zij moeten het beleid laten leven in de organisatie, zij hebben een voorbeeldfunctie, zij moeten ingrijpen en hebben een voortrekkersrol in het creëren van veiligheid. Misbruik ligt nooit aan het slachtoffer. Waak voor blaming the victim. Leidinggevenden moeten voelbaar maken dat het daadwerkelijk veilig is voor medewerkers om ongewenst gedrag bespreekbaar te maken, ook als jij als omstander ongewenst gedrag ziet gebeuren. Leidinggevenden zijn ervoor om op de werkvloer te laten weten dat de organisatie veiligheid biedt aan iedereen die de moed heeft zijn of haar nek uit te steken. Verder tonen zij begrip voor al degenen voor wie de situatie toch nog te onveilig is om dit te doen. Draag uit dat klachten over grensoverschrijdend gedrag serieus worden genomen en uitgezocht zullen worden, wat de gevolgen voor het bedrijf ook mogen zijn.

Ben je bewust dat het realiseren van een veilig werkklimaat een doorlopende investering van jou vergt als leidinggevende.

John, ook jij had, juist als directeur, veel eerder en structureler je mond open moeten doen. Jouw mensen hadden moeten weten wat wel en niet kan en dat het voor jou een bloedserieus onderwerp is.

De schade is ten hemel schreiend.

Ik hoop nu maar dat jij achteraf spijt hebt dat je niet eerder je mond open hebt gedaan. Niet alleen gezien de gigantische materiële kosten die in de miljoenen lopen, maar ver boven dat alles moet de gigantische schade centraal staan, die veelal nog jonge vrouwen, die staan aan de start van hun carrière, is aangedaan. De schade die hen is berokkend is ten hemel schreiend.

Drempels om je mond open te doen

Als je ergens last van hebt dan moet je er gewoon wat van zeggen. Dit is een wijdverbreide opvatting, maar de vraag is, of het ècht zo makkelijk is om gewoon je mond open te doen? Je loopt immers nogal wat risico’s.

Het is moeilijk om iets te zeggen van foute complimenten, blikken of aanrakingen, en al helemaal als je afhankelijk bent van die persoon, terwijl je wel voelt dat het niet normaal is dat een oudere collega of chef over je ‘geile broekje’ begint of in een persoonlijk appje vraagt of je ’beneden bent geschoren’.

Er zijn veel drempels die moeten worden geslecht om grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar te maken. Medewerkers (vrouwen en mannen, lasthebbers en omstanders en zelfs leidinggevenden) zijn bang voor conflict, baanverlies; ontkenning of bagatellisering, je kansen vergooien en verslechtering van de werkrelatie. Ze zijn ook bang dat het er alleen maar erger door wordt en/of dat ze bij klachten buiten de groep zullen gaan vallen. Deze angst blijkt bovendien vaak niet onterecht. Het vergt een grote investering van leidinggevenden om ervoor te zorgen dat deze gevolgen niet bewaarheid worden.

Medewerkers die een melding doen zijn bang voor de ‘oplossingen’ die een leidinggevende kan kiezen. Zij zitten zelf met schuld- en schaamtegevoelens en worstelen ondanks alles vaak ook nog met een stukje loyaliteit richting de ‘dader’ (hij is ook aardig). Vaak hopen ze dat het vanzelf overgaat en het rotgevoel verdwijnt en ze willen niet ‘klikken’.

Bij ons gebeurt het niet

Directeuren van Nederland denk nou niet bij ons gebeurt het niet, wees niet naïef, het komt voor in elke organisatie. Meestal wordt het niet gezien, niet gesignaleerd en niet gemeld. Ondanks dat je als directeur denkt: we hebben toch alles goed geregeld.Leidinggevenden dienen zich af te vragen Wat kan ik als leidinggevende zelf preventief doen om de werkvloer veiliger te maken?

In elk bedrijf moet regelmatig duidelijk worden gemaakt welk gedrag normaal wordt gevonden en welk gedrag niet. Geen enkele directeur zit graag in de stoel waar John de Mol bij BOOS in zat. Zorg als directeur dat je niet in die positie terechtkomt. Zorg dat je bent toegerust voor je taken op dit terrein.

Ik bied John de Mol en elke directeur van elke organisatie aan om gratis onze  e-learning ongewenste omgangsvormen voor leidinggevenden te volgen. Het kost je hooguit anderhalf uur.

Creëer veiligheid door jouw mond open te doen.

Hartelijke groet,
Marcel van Oss
Directeur/ trainer
www.opleidingvertrouwenspersoon.nl

Stuur eventuele reactie naar Marcel van Oss: info@trainingvanoss.nl