Maar let op! Trap niet in de valkuil om daarmee de ervaring van het individu te bagatelliseren. Die fout wordt helaas te vaak door organisaties gemaakt. Ook belangrijk om te onthouden: voor de individuele ervaring van de melder maakt het geen verschil of hij/zij de enige is of dat er een cultuur van angst is. Hij/zij gaat elke dag met angst naar het werk, dat is al problematisch genoeg en vraagt om een helpende hand. Voor een persoon die elke dag met buikpijn naar het werk gaat voelt het precies hetzelfde als een angstcultuur. En daarmee is het ook begrijpelijk dat een melder die term gebruikt in een gesprek met de vertrouwenspersoon.

Het is lastig maar heel waardvol om het onderscheid te kunnen maken tussen de individuele en de collectieve beleving van angst. Zowel voor het helpen van melders, maar ook in het adviseren van de organisatie en het bieden van kennis en kunde over het onderwerp. Collectieve angst eist een andere aanpak dan individuele angst. Het verkeerde middel inzetten kan de problemen verergeren!

Wij doen geregeld onderzoek naar angstcultuur en sociale onveiligheid op de werkvloer. In bedrijven, zorg, onderwijsinstelligen en topsport. Ongeacht de sector komt steeds weer de noodzaak terug om onderscheid te maken tussen ervaringen van het individu en het collectief.

Wil je kunnen spreken van een angstcultuur, dan moet er namelijk sprake zijn van collectieve én belemmerende angst. Kortom: veel mensen (niet iedereen!) moeten het voelen en het moet belemmeren. Om dit in onderzoek te bepalen kijken we juist niet naar individuele casussen, maar naar de aan- of afwezigheid van een rode draad in de ervaringen van mensen. Als angst collectief is, dan zijn er ook collectieve aanleidingen. Alle angstige personen werken onder dezelfde intimiderende leidinggevende bijvoorbeeld. Of krijgen te maken met dezelfde targets en doelen die angst inboezemen.

De belangrijkste tekens aan de wand voor collectieve angst zijn redenen voor mensen om ‘schone schijn’ te spelen en zogenoemd ‘aangepast gedrag’ te vertonen. Binnen afdelingen of hele organisaties zijn er dan onderwerpen of gedragingen die vermeden worden; of juist een obsessie worden: je moet laten zien dat je altijd bereikbaar bent. Vaak zie je dat medewerkers heel goed weten hoe ze precies het juiste moeten doen om een vervelende situatie te voorkomen. Dat kan soms extreme vormen aannemen, zoals mensen die hun e-mail zo instellen dat het net lijkt alsof ze buiten kantoortijden werken.

Omdat er zoveel mogelijke aanleidingen zijn voor het ontstaan van angst is het lastig om in één artikel alle voorbeelden en facetten te benoemen. Mocht je zelf een inschatting willen maken, vul dan de online Quickscan [link: https://fijbes.nl/quickscan-angstcultuur/] in om een inschatting te maken. Tip: neem één team of afdeling in gedachten. De scan invullen voor een gehele organisatie is vaak te lastig.

Tot slot een tip om jouw organisatie beter te wapenen tegen angst. Organiseer (in het kader van bewustwording) een jaarlijkse themadag met vertrouwenspersonen, HR en waar mogelijk M.T- of directieleden. Richt het in als een dag over bewustwording over grensoverschrijdend gedrag en integriteit; waarin je samen kansen en risico’s verkent.  Je hoeft dan niet over individuele casussen te spreken en kan door te richten op kansen en risico’s aansluiten op een invalshoek die bestuurders vaak prettig vinden. Door zo’n sessie te organiseren leert een organisatie beter luisteren naar alarmsignalen en erop te reageren buiten de haast van het blussen van brandjes. En dát helpt enorm in het bestrijden van angst en ongewenst gedrag.

Peter Fijbes
Fijbes Consultancy & Training