"Als een hond!’ Deel 2: de rol van Leidinggevende" - Marcel van Oss

februari 2019

Een projectleider wordt beschuldigd van seksuele intimidatie. Nadat de klacht van seksuele intimidatie door de klachtencommissie ongegrond wordt verklaard, krijgt de aangeklaagde een rehabilitatietraject aangeboden. Een maand later wordt hij echter uit zijn functie ontheven vanwege niet goed functioneren. Hij komt ziek thuis te zitten. Welke lessen kunnen leidinggevenden hieruit leren? Voor jou als vertrouwenspersoon heeft deze column waarde voor je adviserende rol richting leidinggevenden.

Ik destilleer een viertal uitspraken van leidinggevende, op basis van de column van de beschuldigde projectleider uit de nieuwsbrief van vorige maand en geef daarop mijn visie. Lees: 'Als-een-hond!' Deel 1 de rol van de vertrouwenspersoon.

 “Heb jij één van jouw medewerksters seksueel bejegend?”
Dit is niet de meest geschikte openingszin voor een leidinggevende. Hij kan beter specifiek teruggeven wat hij van de melder heeft gehoord en dan aangeven dat hij graag wil horen wat het verhaal van de beschuldigde is. Het is de kunst om bij aanvang van het gesprek met de beschuldigde, als leidinggevende alle ruimte te bieden voor het verhaal en de emoties. Dat betekent het bieden van veiligheid. De gestelde vraag heeft een tegenovergesteld effect.

Ik ben van mening dat - daar waar het de rol van de vertrouwenspersoon is om naast de melder te staan - de leidinggevende niet alleen veiligheid dient te bieden aan de melder, maar óók aan de beschuldigde van ongewenste omgangsvormen. Dat betekent eerst met name ruimte voor verhaal en emoties, zonder partij te kiezen. Het is een valkuil voor leidinggevende om richting de ‘beschuldigde’ bij aanvang van het gesprek meteen te schieten in beschuldiging, waarheidsvinding, aanspreken, corrigeren of maatregelen nemen. Dit zijn allemaal keuzemogelijkheden voor de leidinggevenden, maar pas in een later stadium.

“Ik neem zélf de regie in dit proces krachtig ter hand.”.
Met een krachtige regie en goed leiderschap kan veel schade worden beperkt, voorkomen en worden opgelost. In deze situatie is dat niet gelukt, ondanks de goede intenties van de leidinggevende. Ik realiseer me dat het ook een lastige rol is voor leidinggevende.

Er wordt bij een beschuldiging van seksuele intimidatie nogal wat van de leidinggevende gevraagd als een melder zich tot leidinggevende wendt. In ons voorbeeldbeleid ongewenste omgangsvormen beschrijven wij de taken, de verantwoordelijkheden en de instrumenten van leidinggevenden en geven we een korte uitleg over de verschillende rollen die een leidinggevende in zo’n situatie kan inzetten. Daarnaast draagt de werkgever zorg voor goed beleid. Evenals de melder heeft de beschuldigde recht op veiligheid en ondersteuning. De vertrouwenspersoon kan dit niet doen, daarom moet dit door een begeleider beschuldigde worden gedaan. Het siert een organisatie als dit goed in het beleid is vastgelegd.

Vaak speelt een leidinggevende in zo’n proces meerdere rollen Denk aan de opvangrol, coachrol, bemiddelingsrol, onderzoeksrol, enzovoorts. Het is tijdens het hele proces steeds een afweging welke rol het beste past bij de feiten en omstandigheden van dat moment. Je mag hopen dat leidinggevende in complexe situaties als deze een vertrouwenspersoon erbij betrekt als sparring-partner vanuit diens adviserende rol.

Een van de keuzemogelijkheden vanuit de escalatieladder die door de leidinggevende zeker verkend moet worden, is of het nog mogelijk is om de situatie op te lossen doordat de beschuldigde verantwoordelijkheid neemt en oprechte excuses maakt voor het gedrag dat de melder als grensoverschrijdend en ongewenst heeft ervaren. De ervaring leert dat hiermee veel op te lossen is, maar dat dit niet makkelijk is en dat leidinggevende dit goed moet kunnen uitleggen aan de beschuldigde.

Leidinggevende wil krachtig de regie ter hand nemen. Dat is mooi. De werkgever is immers vanuit de Arbowet verantwoordelijk om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen dan wel te beperken.
Het behoeft geen uitleg dat na zo'n eerste gesprek met de melder en de beschuldigde het nodig is om afspraken te maken over hoe verder samen te werken en wat daarin wijsheid is. Dit is in elke situatie anders. In deze situatie is het noodzakelijk omdat de melder, de vertrouwenspersoon en de beschuldigde intensief met elkaar samen moeten werken in een project waar de beschuldigde leiding aan geeft als projectleider. De leidinggevende heeft hier de taak om recht te doen aan ieders rechten en belangen.

“Wat heb jij nodig had om jouw vertrouwen in onze organisatie te herstellen. Ik bied je een rehabilitatietraject aan.”
Wanneer een klacht ongegrond is, getuigt het aanbieden van een rehabilitatietraject van goed leiderschap. Rehabilitatie dient open en transparant plaats te vinden in samenspraak met de beschuldigde. Het kan niet zo zijn dat beschuldigde achteraf hoort dat er een rehabilitatiegesprek heeft plaatsgevonden met het team, maar dat hij zelf niet gekend en meegenomen wordt in dit proces. Als vervolgens wat de organisatie hierin nodig vindt centraal blijkt te staan en niet de behoefte van de beschuldigde, ervaart laatst genoemde het rehabilitatieproces als betekenisloos.

Rehabilitatie en vervolgens de beschuldigde een maand later uit zijn functie zetten vanwege niet goed functioneren is tegenstrijdig. Hoe kan iemand goed functioneren in een situatie waarin hij als projectleider zowel moet werken met de klager als de vertrouwenspersoon. Meerdere malen heeft beschuldigde bij zijn leidinggevende aangegeven dat hij onder deze omstandigheden niet kan functioneren. Leidinggevende laat deze signalen en zijn verantwoordelijkheid liggen. Tot slot slaat hij er de beschuldigde mee om de oren door hem uit zijn functie te ontheffen. Dit staat haaks op de rol van leidinggevende om zorg te dragen voor een veilige werkplek en rehabilitatie.

“Besef jij wel wat jij de organisatie tot nu toe allemaal hebt gekost?”
Deze opmerking van leidinggevende naar de beschuldigde is onrechtvaardig en onnodig grievend. Het getuigt geenszins van goed leiderschap. Hier is sprake van een soort blaming the victim. Hopelijk behoeft het geen uitleg dat dit écht niet kan.

Tot slot
In deze situatie mag je meer van de rol van leidinggevende verwachten. Dat had waarschijnlijk veel ellende en escalatie kunnen voorkomen. Leidinggevenden zijn zich echter lang niet altijd bewust van hun taken, verantwoordelijkheden en instrumenten, en hebben vaak niet de specifieke competenties om in deze netelige situatie het juiste te doen. In onze opleiding leiderschap ongewenste omgangsvormen rusten wij leidinggevenden daarop toe. De ervaring leert dat het goed acteren van leidinggevenden veel materiële en immateriële schade kan voorkomen. In deze situatie zijn er hoge kosten voor de organisatie, maar de schade aan mensen is nog groter.

Soms is de rol van leidinggevende zwaar en spreekt men zelfs van ‘een hondenbaan’,  maar voorkom dat een medewerker zich behandeld voelt als een hond.

Hartelijke groet,

Marcel van Oss
Directeur/ trainer
Van Oss & Partners
www.opleidingvertrouwenspersoon.nl

Terug naar het overzicht
Zoek een extern vertrouwens­persoon
Social media
  1. @LVV Op 21 april gaat LVV voorzitter Inge te Brake in gesprek met Alie Kuiper over een ILO Verdrag over de aanpak van ge… https://t.co/MqOr54AlUw
  2. @LVV NIEUW IN ONZE ACADEMIE: Webinar Van ongewenst gedrag naar vertrouwen op de werkvloer. Heeft u deze live uitzendin… https://t.co/1sQ3u14JHJ
  3. @LVV Heeft u onze nieuwsbrief van maart al gelezen? Hij is weer goed gevuld met informatie, nieuws, opiniestukken en tip… https://t.co/U23ino5Lq4
Wilt u lid worden?

Het lidmaatschap staat open voor personen die als vertrouwenspersoon in of voor een arbeidsorganisatie werken. Dit lidmaatschap betreft een persoonlijk lidmaatschap. Uw organisatie is dus geen lid van de LVV, u bent zelf lid. Aanmelden en opzeggen is daarmee ook uw eigen verantwoordelijkheid.

Meer informatie