"Mohammed voelt zich wel erg snel gediscrimineerd"

november 2019

'Ik denk niet dat dit iets is voor mij als vertrouwenspersoon.' Ik heb een telefonisch consult met Wiebe. Hij schetst: 'Ik zat al drie kwartier met melder Mohammed te praten, maar nog altijd had ik geen idee waar Mohammed heen wilde. Hij vertelt een warrig verhaal met allemaal zijstraten. Hij praat met heftige emotie en grote gebaren. Alles maakt hij meteen persoonlijk.' Het lijkt uiteindelijk te gaan over een klacht die hij heeft ingediend omdat de hele organisatie zijn gegevens kon inzien. Nou dat is onderzocht en Mohammed is in het gelijk gesteld. Dus vraag ik uiteindelijk: wat is dan nog het probleem, je bent immers toch in het gelijk gesteld. Hij zou nu graag nog een vergoeding willen van de organisatie. Maar ja, daar ga ik als vertrouwenspersoon toch niet over.

Doorvragen:
Ik vraag vervolgens toch nog door waarom zo’n vergoeding voor hem belangrijk is? Dan komt er weer iets nieuws op tafel. Wat ook nog speelt en Mohammed al langere tijd dwarszit, is dat hij zich sowieso achtergesteld voelt door de organisatie in zijn salaris. Ook daar krijg ik van alles over te horen en wederom is het vrij moeilijk om er een lijn in te zien. 'Zou je dit niet beter met HRM kunnen bespreken' gaat er door mijn hoofd. Wat weet ik nou van salarissen. Hij vindt het onterecht dat een vrouwelijke collega, die gelijktijdig met hem is aangenomen, meer verdient. Zij vertelde gewoon tijdens de lunch wat zij verdiende, toen een andere collega daar naar vroeg. Mohammed vindt de salarisongelijkheid niet eerlijk. Ik krijg uit zijn woordenbrij het idee dat hij wel erg veel status toekent aan het salaris dat hij verdient. ‘Wellicht ligt het gevoelig dat een vrouw meer verdient dan hij als man’, speelt door mijn hoofd. Ik stel hem een extra vraag hierover: ‘Wat maakt dat jij dit als oneerlijk ervaart?’ ‘We hebben dezelfde opleiding genoten en ik heb iets meer werkervaring dan zij, dan is het toch niet eerlijk dat zij meer verdient? ‘Ik word gediscrimineerd.’ Onwillekeurig denk ik: ‘Nou, nou, dat zijn wel grote woorden om daar nu meteen aan te denken’. Ik voel zelfs lichte weerstand, maar dat laat ik natuurlijk niet merken. Soms wordt het woord discriminatie wel erg makkelijk gebruikt…Plotseling sluit Mohammed het gesprek af. Heb ik iets verkeerd gezegd? Nou ja, misschien moet deze melder sowieso niet bij mij zijn.”

Discriminatie vraagt om inleving
Ik spar over deze casus met de vertrouwenspersoon. Ook door mijn hoofd schiet even de gedachte ‘gaat de vertrouwenspersoon hier wel over?’ Mohammed ervaart dat hij onterecht een lager salaris krijgt dan zijn vrouwelijke collega, terwijl opleiding en ervaring vrij gelijk zijn, sterker nog hij heeft meer werkervaring dan zijn collega. Hier wordt het boeiend om door te vragen, want wellicht is er wel degelijk sprake van direct onderscheid maken: discriminatie.
De eerste gedachte van de vertrouwenspersoon: ‘hier wordt wel heel makkelijk het woord discriminatie bij gesleept,’ lijkt een groot effect te hebben op het gesprek zelf, ondanks dat de gedachte niet wordt uitgesproken. Maar de gedachte is in het hier en nu van gesprek aanwezig bij de vertrouwenspersoon. Het haalt de vertrouwenspersoon uit ‘de verbinding in het hier en nu’ met de melder. En dit zou zomaar gevoeld kunnen worden door de melder. Wellicht is dit ook de reden dat Mohammed vrij plotseling het gesprek afbreekt. Discriminatie is en blijft een lastig onderwerp. Het vraagt van jou als vertrouwenspersoon om je in te leven, ja, je zelfs extra in te leven, in een positie waar je zelf niet in verkeert, wanneer je hoort bij de witte meerderheid.

Ik denk dat het accepteren dat de melder zich gediscrimineerd voelt een belangrijke stap is die de vertrouwenspersoon moet kunnen zetten. Deze acceptatie kan niet alleen intellectueel zijn maar zal ook emotioneel door de melder gevoeld moeten worden. Emotioneel kan het lastig worden als een vertrouwenspersoon vanuit eigen identiteit bijvoorbeeld een mening heeft over homoseksualiteit of ras.

De afgewezen homoseksuele collega:
Wat te denken van de homoseksuele collega die voor de derde keer is afgewezen op zijn sollicitatie binnen de organisatie op de functie van leidinggevende. Hij vertelt de vertrouwenspersoon dat hij nu als reden kreeg dat het niet ging om zijn opleiding en ervaring, daarmee stak bij boven de anderen uit. Het ging om zijn omgevingssensitiviteit. Toen hij daarop doorvroeg kreeg hij te horen dat het in een leidinggevende functie gewoon is om je meer af te stemmen op en aan te passen aan de omgeving. Toen hij daarop doorvroeg kreeg hij te horen: ‘dat je dit niet snapt, bewijst precies wat wij bedoelen.’ De vertrouwenspersoon geeft behulpzaam aan dat het management waarschijnlijk doelt op zijn voorkomen en kledingkeuze waarin hij zijn homoseksualiteit wel erg nadrukkelijk uitdraagt……. Wordt hier door de melder emotioneel gevoeld dat de vertrouwenspersoon meeleeft met de discriminatie die melder is overkomen? Ik vrees van niet.

Raadpleeg College voor de Rechten van de Mens
Wat is discriminatie?
Discriminatie is mensen anders behandelen, achterstellen of uitsluiten op basis van (persoonlijke) kenmerken. Deze kenmerken worden discriminatiegronden genoemd.

In geval van discriminatie kun je samen met melder gebruikmaken van het College voor de Rechten van de Mens. Zij bieden vele vormen van ondersteuning. Zij kunnen helpen bij het zichtbaar maken van discriminatie en waar nodig het gesprek of de strijd hierover aangaan. https://mensenrechten.nl/nl/discriminatie-uitgelegd

Wat een vertrouwenspersoon moet weten over fijnmazige en een grofmazige cultuur:
Iedere vertrouwenspersoon zou ook iets moeten weten over de verschillen tussen een fijnmazige en een grofmazige cultuur en het effect daarvan op communicatie. Ook het communiceren, door de melder, met veel context (indirect) of weinig context (direct) zou herkend kunnen worden door vertrouwenspersonen om er vervolgens ook aansluiting bij te zoeken. Dat biedt veiligheid aan de melder. Lees hier meer over:
http://www.moetd.nl/documenten/trainingsmateriaal/post-hbo/structurentheorie.pdf

Hartelijke groet,
Marcel van Oss
Directeur/ trainer van Oss & Partners

Terug naar het overzicht
Zoek een extern vertrouwens­persoon
Social media
  1. @LVV Op 21 april gaat LVV voorzitter Inge te Brake in gesprek met Alie Kuiper over een ILO Verdrag over de aanpak van ge… https://t.co/MqOr54AlUw
  2. @LVV NIEUW IN ONZE ACADEMIE: Webinar Van ongewenst gedrag naar vertrouwen op de werkvloer. Heeft u deze live uitzendin… https://t.co/1sQ3u14JHJ
  3. @LVV Heeft u onze nieuwsbrief van maart al gelezen? Hij is weer goed gevuld met informatie, nieuws, opiniestukken en tip… https://t.co/U23ino5Lq4
Wilt u lid worden?

Het lidmaatschap staat open voor personen die als vertrouwenspersoon in of voor een arbeidsorganisatie werken. Dit lidmaatschap betreft een persoonlijk lidmaatschap. Uw organisatie is dus geen lid van de LVV, u bent zelf lid. Aanmelden en opzeggen is daarmee ook uw eigen verantwoordelijkheid.

Meer informatie